GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL  

Gestionar el cambio adecuadamente en las empresas es primordial a la hora de implementar nuevas estrategias en cada organización. Generalmente las empresas y sus empleados están acostumbradas a trabajar de una forma estandarizada y rutinaria, estas actividades repetitivas y rutinas generan seguridad en su desempeño laboral; aunque lo cierto es que para mantenerse en el mercado las empresas se deben enfocar en ser dinámicas y flexibles, ante los requerimientos de un entorno cada vez más cambiante y complejo.

Perspectiva frente al cambio:

Al entrar en procesos de transformación los empleados se vuelven más sensibles y lo cierto es que la mayoría de las personas se niegan a los cambios, principalmente cuando no conocen su finalidad, cuando sienten que no tienen garantías como reconocimientos, responsabilidad o mejores condiciones laborales. Un cambio organizacional afecta de manera directa a todas las personas involucradas en el mismo, a su identidad individual, profesional y por supuesto su posición social.

 

Resistencias frente al cambio:

Resistencias individuales: Se da por las percepciones, la personalidad de quienes están implicados, las amenazas que puedan sentir frente a sus condiciones de poder, la influencia de terceras personas, el temor a lo desconocido y por razones económicas.

Resistencias de la organización: Se da por cultura que existe al interior de cada empresa, por la limitación de los recursos o por acuerdos entre organizaciones.

Algunas causas de estas resistencias:

Falta de información: La escasez de información necesaria es uno de los elementos más importantes que provocan la resistencia al cambio y generalmente la razón o motivo por el cual la información no circula correctamente, es por el estilo de dirección.

Deficiente clima organizacional: Entre más negativo sea el clima organizacional, más difícil será conducir una organización de un modelo a otro. En esta situación los empleados harán todo lo posible para que el cambio fracase y las cosas continúen de la forma habitual en la que han trabajado.

Factores históricos: Hacemos referencia experiencias pasadas por parte de los empleados, las cuales inciden en las respuestas presentes y futuras ante cambios propuestos y planificados por la empresa.

La amenaza al statu quo: Son la resistencia a modificar los esquemas que se tengan de interacciones, valores, costumbres, normas, entre otros. Cualquier acción que genere cambios y altere las actividades que se venían realizando, provoca un cambio en el esquema de las interacciones. Por ejemplo, un nuevo método de trabajo o una nueva plataforma tecnológica, una distribución diferente de las funciones, influyen sobre las relaciones surgidas y establecidas entre las distintas personas.

Amenaza al poder: Son las resistencias 1que existen frente a una amenaza al sistema de relaciones de poder, no podemos desconocer que en las empresas hay un tejido informal muy complejo, diseñado a partir del grado de poder que poseen los distintos actores o componentes de la organización, por lo que un cambio organizacional rompe este tejido y abre un mundo de posibilidades que para muchos actores son temibles, ya que les puede significar una pérdida de poder.

Miedo al fracaso y resistencia a experimentar: Ciertos empleados por causas como su edad, formación, conocimientos, antigüedad en un cargo o en la empresa, se resisten al cambio porque temen no estar a la altura de las circunstancias. El miedo al fracaso y/o la resistencia a experimentar es mayor cuando los que se resisten son los directivos, ocupen éstos posiciones altas o intermedias.

Debe tenerse en cuenta que las personas que más invierten y que juegan un rol fundamental ante un cambio organizativo son los jefes de unidad o de departamento, razón por la cual tratan de evitar el riesgo.

 

Tener presente que:

La resistencia al cambio se encuentra en todos los niveles de una organización. La falta de entendimiento, lleva a las personas a enfrentarse con sentimientos de frustración, ansiedad y a comportamientos disfuncionales, como acciones en contra del cambio, de los iniciadores del cambio y de la propia organización.

Contribuye a la gestión del cambio en tu organización:
¿Quieres seguir aprendiendo? Te invitamos a seguir nuestros siguientes enlaces:

https://generacion.com.co/talento-humano/administracion-del-talento-humano/

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