LA GESTIÓN DEL CAMBIO Y LAS EMOCIONES

Las emociones son el factor clave del cambio y un facilitador del cambio es esa persona clave dentro de la organización, que debe gestionar las emociones predominantes en quienes se encuentren involucrados para que sean a favor del nuevo proceso. Estos procesos generan cambios emocionales en las personas, pues no quieren perder terreno, ceder espacio, o perder la seguridad que le genera realizar sus labores bajos las formas habituales, las cuales están bajo su espacio de confort.

 

¿Qué emociones o estados de ánimo predominan en estos procesos de cambio?

 

En cualquier proceso de cambio se puede pasar por estados como:

El presentimiento: La emoción predominante es la preocupación. Es cuando aún no se ha hablado públicamente de lo que va a cambiar, pero hay quien comienzan a percibirlo. Existen rumores, señales anunciadoras y cierta intranquilidad en el ambiente, el cual se percibe como tenso. Los empleados comienzan a preocuparse por lo que se imaginan que va a ocurrir.

 

El shock: La emoción principal es el miedo. Cuando alguien anuncia el cambio y da a conocer sus detalles principales despeja la preocupación, sin embargo, aparece una emoción nueva: el miedo a lo desconocido, a lo nuevo, a no saber qué hacer ante las nuevas condiciones existentes, a no saber qué pasará.

 

La resistencia: La emoción predominante es el enfado, la irritación y aquí es donde comienza a manifestarse la conocida resistencia al cambio. Las personas implicadas intentan ganar seguridad frente a la nueva situación aferrándose a lo que tenían anteriormente, a sus actividades ya conocidas y sus rutinas. Crece así la necesidad de hacer cosas tal como se venían haciendo, como demostración de que no todo iba tan mal antes y que el cambio no es tan necesario.

 

La aceptación racional: La emoción predominante es la frustración, debido a la superación de las resistencias características al inicio de un proceso de cambio, comienza a predominar la convicción de que el cambio es necesario. Se hace necesario un enfoque individual, una comunicación efectiva y brindar la información suficiente frente a las nuevas actividades asumidas. El predominio de la duda, la desorientación, la desinformación, pueden ocasionar sentimientos de frustración y deseos de volver atrás.

 

La aceptación emocional: La emoción predominante es la nostalgia. Cuando todo el personal involucrado parece convencido de que el cambio es inevitable y de que no hay vuelta atrás, es que se ha llegado al punto crítico emocional en el proceso de cambio. Ya se ha hablado lo suficiente de lo que cambia en el equipo de trabajo y en cada uno de los involucrados. Las personas empiezan a mirar hacia delante en vez de hacia atrás y comienzan a confiar en que todo será mejor.

 

La apertura: La emoción predominante es la curiosidad y el entusiasmo. Comienza a olvidarse el pasado y la gente empieza a mirar con curiosidad y optimismo “lo nuevo”. Se ven los objetivos del cambio de una manera realista y se comienza a percibir con claridad lo que es la situación actual de la deseada. En este momento es más fácil canalizar la energía y la productividad de acuerdo con los nuevos modos.

 

La integración: La emoción predominante es la confianza. Tras las experiencias de éxito y los errores superados, se crea una experiencia de superación de las dificultades y de progresiva confianza en la nueva manera de hacer.

 

Es importante tener en cuenta que: 

Vamos desde un aprendizaje individual hacia un aprendizaje organizacional y que cada que se presente un proceso de cambio sin importar que tan grande o pequeño sea el mismo, las personas van a pasar por estas emociones, sin embargo, cada vez las irán transitando con mayor habilidad. Llegará el momento donde no las vivan todas y pueden pasar sólo por algunas de ellas, estos procesos de cambios son esenciales tanto en la vida laboral como personal.

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